会社が求人広告などを利用して社員募集を行う際、下記のような行為を行うと、労働関連の法令に抵触する恐れがあるため注意する必要があります。



(1) 虚偽の労働条件を記載すること

  応募者数を増やしたい余りに、求人広告などに、実際に採用した場合には提示しないような労働条件を記載すること(例:初任基本給を、実際は20万円~であるにも関わらず30万円と記載する)。

  上記例のように、実際には通常の初任基本給が20万円程度であるにも関わらず、基本給を30万円として記載するのは応募者に誤解を招くため、虚偽記載として法令に抵触する可能性があります(職業安定法第42条)。

  「応募者本人の能力やスキルによっては、最高で30万円まで出したい」ということでしたら、例えば「初任基本給20~30万円、本人の能力・スキルに応じて決定」とした方がよいでしょう。

(2) 採用条件として年齢制限を設けること

  採用条件として年齢制限を設けるのは、法令で定める一部の例外に該当する場合を除き、雇用対策法で禁じられています。
【年齢制限が認められる主なケース】

・定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集、採用する場合
・労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
・長期勤続キャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集、採用する場合  など

(3) 男女どちらか一方の性別に限定すること

  求人広告を出す際に、男女どちらか一方の性別に限定した内容を記載することは法令に抵触します(男女雇用機会均等法第5条)。

  例えば、「受付・事務職の女性スタッフ募集」といった内容が該当します。また、男女のいずれかを表す職種の名称を用いたり(例:女性看護師募集)、または「男性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うことも禁じられています。

  このように、社員を募集する際は様々な制約がありますので、求人を出す際は事前に広告等の内容に関して十分に検討しておくことが大切です。