職場におけるセクハラに対して,必要な対策を執ることが事業主の義務とされていることを皆様はご存知でしょうか。

  男女雇用機会均等法11条1項は,「事業主は,職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け,又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう,当該労働者からの相談に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。

  職場におけるセクハラは,労働者個人の尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるのみならず,労働者の自己実現を妨げ,当該職場にとっても秩序の乱れや業務への支障をもたらし,社会的評価を低下させかねません

  また,セクハラの被害者や,セクハラ行為者が職場にとって有用な人物であった場合には,これらの者がセクハラ問題をきっかけに退職を余儀なくされると,その職場にとっては痛手となり,事業上の損失となってしまいます。このようなことを未然に防止するため,事業主に必要な措置を義務付けているのです。

  では,事業主は,具体的にどのような措置を講ずる必要があるのでしょうか。厚生労働大臣の指針により,以下の9つの項目が定められています。
1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 (1)職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し,管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
 (2)セクハラの行為者については,厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し,管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

2 相談(苦情を含む)に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備
 (3)相談窓口をあらかじめ定めること
 (4)相談窓口担当者が,内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また,広く相談に対応すること

3 職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
 (5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること
 (6)事実確認ができた場合は,行為者及び被害者に対する措置を適正に行う事
 (7)再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も同様)

4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
 (8)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ,周知すること
 (9)相談したこと,事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め,労働者に周知・啓発すること


  厚生労働省の都道府県労働局雇用金等室によると,寄せられる男女雇用機会均等法に関する相談の半数が職場におけるセクハラの相談です。

  また,都道府県労働局長による紛争解決の援助の申立受理件数のうち約5割,機会均等調停会議による調停申請受理件数のうち約7割が,職場におけるセクハラに関する事案とのことですので,自らの会社には関係がないなどとは言ってられない状況です。事業主の方には,是非とも対策を講じて頂きたいものです。