企業の従業員等が,その職務において発明を行った場合といえども,その発明に関して特許を受ける権利は,あくまでも「発明をした者」に帰属しますから,当該従業員等ということになります。

  そして,当該従業員等の立場からは,毎月の給料の支払を受けているからといって,その特殊な才能ないし技能から生み出された発明による効果の一切を,事業主たる企業に持って行かれ,企業が莫大な利益を得るのでは堪りません。

  一方,当該企業の立場からすると,従業員等の職務に対価を支払っているわけで,職務発明に関する特許権が従業員に帰属してしまい,何らの権利もないのでは意味がありませんから,その職務発明を利用すること自体は妨げられず,その利用に対する対価(給料ではない。)を発明者たる従業員等に支払う必要もないことになってはいますが,これを独占的に利用できないのでは,競合他社を出し抜くことができず,競争力を発揮できません。

  そこで,特許法は,従業員等の職務発明による特許を受ける権利ないし特許権を,契約や就業規則などで予め当該企業に承継させることを認め,他方で,当該従業員等には,これに見合った「相当の対価」の支払を受ける権利を与えています。ちなみに,職務発明と対極に位置するのが自由発明で,いわゆる職務とは無関係に発明したものであり,これについては,企業が承継を予約しておくことはできません。

  職務発明について問題となるのは,この「相当の対価」です。従業員等から相当対価請求権を行使されて,訴訟になってしまうと,企業経営に対する影響は測り知れませんので,予め「対価を決定するための基準」を策定しておくことが考えられます

  もちろん,それは不合理なものであってはなりませんが,合理的なものか否かは「その発明により企業が受けるべき利益の額,その発明に関連して企業が行う負担,貢献及び従業員等の処遇その他の事情」により判断されることになりますので(特許法35条4項,5項),基準の策定にあたっては,これらの事情をよく勘案することが重要となります。