労務相談等で、質問の頻度が高いのが「年次有給休暇」です。その付与及び取得要件等については労働基準法第39条に規定されています。

Q: 年次有給休暇は、従業員全員に必ず与えなければならないのでしょうか?

  労基法第39条第1項に「使用者はその雇い入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。つまり労働者は入社日から6か月経過し要件に該当すれば、年次有給休暇(以下「年休」という。)を取得する権利を持つことになります。

「継続勤務」とは
  継続勤務とは、出勤を意味するように見えますが、ここでは労働契約の存続期間(つまり在籍期間)のことをいいます。したがって、長期療養のために休職している期間も継続勤務期間として取り扱う必要があります。

「全労働日」とは
  労働協約や就業規則等で労働日として定められた日のことです。もし休日労働をしたとしても、その日(休日)は「全労働日」には含まれません。この「全労働日」について、通達により以下のとおり解釈も示されています。

  1.労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤率の算定に当っては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる(2の場合を除く)。

  例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取り消しを行った場合の、解雇日から復職日までの就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために 就労することができなかった日等。

  2.労働者の責めに帰すべき事由によるとは言えない不就労日であっても、当事者間の衡平等の観点から出勤日に算入するのが相当でないものは全労働日に含まれない。

   (1)不可抗力による休業日
   (2)使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
   (3)正当なストライキ、その他正当な争議行為により労務の提供がなされなかった日

「出勤率」とは
  入社後の6か月間、または以後の1年間ごとに出勤率が8割以上であることが、年休の取得要件になります。例えば初年度(6か月経過後)に10日の年休を取得した人が、次の一年間において、この要件を満たすことができないときは、その翌年度には、年休が付与されないということになります。

  また、「8割以上の出勤」の算定を行う際、次の期間は出勤したものとみなされます。

   1.遅刻・早退した日
   2.業務上の傷病による休業期間
   3.産前産後の休業期間
   4.育児・介護休業期間
   5.年休を取得した期間

「付与日数」について
   年休は、6か月継続勤務し、8割以上出勤した場合に10日与える必要があります。その後は、継続勤務年数が雇入れ後、2年6か月までは6か月を超えて1年増加するごとに1日を加算し、2年6か月経過後からは、継続勤務1年ごとに2日ずつ加算した日数を与えなければなりません。ただし、最高20日を限度とすることができます。

Q: 休暇日が重なると業務に支障をきたす場合、必ず請求された日に年休を与えなければならないのでしょうか?

  年休は、原則として社員が指定した日に与えなければなりませんが、事業が正常に運営されないような場合には、会社は年休を他の日に変えてもらう権利(時季変更権といいます。)が認められています。当然、年休の取得そのものを拒否できる訳ではありませんので、夏季・冬季等、休暇日が重なると思われる時期には、年休の計画的付与での対応も効果的です。

「計画的付与」について
  年休は、社員が指定した日に与えなければなりませんが、休暇のうち5日を超える部分については、あらかじめ会社が指定した日について与えることができます。この年休の計画的付与は、一斉付与の他に班別(部署別)の交代制付与や個人別に計画的に付与する方法があります。

  年休の計画的付与を導入するには、(1)就業規則に導入する旨を規定し、(2)労働者の過半数代表者と一定事項について労使協定を締結しなければなりません。また、有給休暇をもたない社員の対応についても、規定をする必要があります。

Q: 年休をすべて取得する社員もいれば、まったく取得しないで仕事に従事している社員もいます。年休を一定以上取得したことにより、賞与等の査定において減額対象とすることはできるのでしょうか?

  労基法附則第136条には、「有給休暇を取得したものに対し、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」とあります。賞与等の査定において年休を取得した日を欠勤に準じて取り扱い、減額の対象とすることは、年休の取得を抑制する効果をもち、労働基準法で定める年休の精神に反するものとされ、認められません。

  また、年休についてのトラブルの多くは、退職間際に従業員がまとめて(最大40日間)申請するケースです。会社としては引き継ぎ等をやってほしいのですが、法的には拒むことができません。普段から計画的付与制度等を利用し少しでも年休消化をしておく方が結果的にはトラブル防止につながるようです。