能力不足、勤怠不良、メンタルヘルス不全、社内トラブル等、様々な理由により、問題社員に対して退職勧奨を行い、場合によっては一定の解決金なり、退職金の上乗せ等を行って、合意の上で会社を辞めてもらうことがあります。

　　この場合、当該社員との間で合意書を作成することが一般的と思われますが、このような合意書を作成して会社都合で辞めてもらう場合でも、「退職願」を本人に書いてもらった方が良いのでしょうか。

　　なるほど、本来、退職する社員はみな「退職願」を会社に提出して辞めていくわけですから、退職勧奨を行った場合でも、解雇でないことを明らかにするため、念のため本人に「退職願」を書いてもらった方が良いようにも思えます。また、合意書を作っていても、後から「会社に強要された」等と主張される可能性があるから、「退職願」をもらっておいた方が「任意性」が強まる、というように考えている方もいるようです。

　　この問題を考えるには、まず、雇用契約の終了原因について理解しておく必要があります。雇用契約を終了させる方法は、会社からの一方的意思表示（解雇）と従業員からの一方的意思表示（辞職）、双方合意による終了（合意退職）、死亡や定年等一定の条件成就に従い当然に終了する場合（自然退職）などがあります。

　　ちなみに、法的な意味をつきつめると「退職願」と「退職届」は違います。 現実には両者は混同して使われていますが、前者は「合意退職の従業員からの申し入れ」であるのに対し、後者は「辞職」です。

　　一般的に、従業員が退職しようと思って会社に「退職願」を出す行為は、法的にみれば、合意退職の申し入れをしていることになります。これに対し、「退職届」を出すという行為は、法的には、2週間後に雇用契約（期間の定めのない雇用契約の場合）を終了するという従業員の一方的意思表示であり、会社がこれを止めることはできません（民法627条1項）。

　　他方、合意退職を会社から申し入れるのが「退職勧奨」にあたります。

　　したがって、会社勧奨による合意退職ということと、「退職願」をもらうこと（従業員からの合意退職の申し入れ）は論理的には矛盾します。「退職願」を出すように「勧奨」をした、と言えなくもないですが、それは実質的には会社から退職そのものを勧めているわけであり、「方便」と思います。

　　社会保険の資格喪失や、制服、社員証の返却、その他退職に伴う社内の事務手続き上、担当者間での回覧書類として「退職願」が必要、というケースであれば分からなくもないですが、単に退職勧奨に本人が応じたことの「任意性」を担保したいという理由から「退職願」をもらった方が良いのではないかと考えるのであれば、それは間違いです。

　　上述したとおり、退職勧奨により合意退職する旨の合意書を作っておきながら、本人から「退職願」をもらうことは、つきつめて考えれば矛盾行動であり、かえって合意書の内容の真実性を損なう場合もありうると考えます。

　　合意書のサインの「任意性」は、退職に応じた場合の本人のメリット（退職金の上乗せ等）などの諸事情からも立証できます。したがって、退職勧奨の結果、合意書を交わした場合には、「退職願」は法的には不要です。