整理解雇とは
「整理解雇」とは、会社の経営上必要とされる人員整理のために行う解雇をいいます。この「整理解雇」は、会社による一方的な労働契約の解約である「解雇」の一つの形であり、従業員による労働契約の解約である「辞職」や、会社と従業員の合意による「合意解約（合意退職）」、死亡等による「自然退職」等のいずれとも異なります。このような会社の経営上の都合による一方的な解雇（整理解雇）はどのような場合に認められるのでしょうか。
裁判例においては、会社の経営上余剰人員を削減する必要がある場合でも、会社の都合によって一方的に解雇される労働者の不利益にも配慮する必要があるとされており
（１）人員削減の必要性
（２）人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
（３）解雇する従業員の選定の合理性
（４）解雇に至る手続の妥当性
（２）人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
（３）解雇する従業員の選定の合理性
（４）解雇に至る手続の妥当性
以上4つの要件（要素）を考慮し、会社による解雇権の行使が濫用と認められる場合には、解雇が無効とされてきました。では、この4つの要件（要素）の具体的な内容はどのようなものなのでしょうか。
人員削減の必要性
まず、（１）人員削減の必要性とは、人員削減措置（企業の縮小、整備、合理化計画等）の実施が、経営不振、不況、業界の斜陽化等、企業経営上の十分な必要性に基づいていること、ないしやむを得ない措置と認められることをいうとされています。つまり、企業の経営上、整理解雇の必要性が十分に認められることが重要であるといえます。整理解雇の有効性について訴訟で争うことになった場合には、このような経営上の必要性を具体的なデータに基づいて立証する必要が生じてきます。
手段としての整理解雇の必要性
次に、（２）人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性についてですが、整理解雇に至るまでにどのような手段を採り、整理解雇を回避する努力をしたのかが考慮されます。すなわち、会社が人員削減を行うまでには、新規採用の中止、自然に減少（定年退職等）する人員を補充しないこと、役員の報酬の削減、昇給の停止、時間外労働の規制、一時帰休、配転又は出向、希望退職の募集、退職勧奨（会社が労働者に対して退職を勧め、結果として労働契約が合意解約ないし労働者によって一方的に解約（辞職）されること）等、他の手段によって解雇を回避する努力をする義務（解雇回避努力義務）を果たす必要があり、上記のような手段を全く採っていない場合は、ほぼ例外なく解雇権の濫用として解雇が無効とされています。
整理解雇を行うことを検討する際には、上記のような代替手段を採ることをまず検討すべきであるといえるでしょう。ただし、退職勧奨については、半強制的ないし執拗な退職勧奨行為であると判断される場合、不法行為にあたり、従業員に対する損害賠償責任が発生する可能性がありますので、適法な形で行うよう注意をする必要があります。
従業員の選定の合理性
さらに、（３）解雇する従業員の選定の合理性についてですが、従業員の能力や勤務成績、家族状況、年齢、勤続年数、転職の難易等、個別具体的な事情を考慮して合理的な基準を設定し、その基準を公正に適用する必要があります。解雇する従業員を選ぶ際には、事後に問題が生じないよう、あらかじめ基準を明らかにすることが望ましいですし、訴訟になった場合に選定基準についての証拠の提出や基準の合理性についての説明が可能なだけの準備をしておく必要があるといえるでしょう。
手続の妥当性
そして、（４）解雇に至る手続の妥当性についてですが、まず、(a)労働協約で解雇や人員整理について組合との協議が義務づけられている場合は、人選の基準等について十分な協議を行わない限り、解雇は無効とされます。また、(b)労働協約に協議を義務づける条項がない場合でも、特段の事情がない限り組合又は従業員に対して、解雇の必要性と時期・規模・方法について説明・協議する義務があるとされています。
組合に加入していない従業員については組合と協議をしても不十分とした裁判例等、様々な判断が下されていますので、協議を行う際には注意が必要であるといえるでしょう。
